Warum Führungskräfte heute jedes Wort auf die Goldwaage legen

Sie geben einem Mitarbeiter kritisches Feedback. Sachlich, konkret, formvollendet, wie es im Lehrbuch steht. Einige Tage später erfahren Sie, dass er das Gespräch als ungerechtfertigten persönlichen Angriff erlebt und einem Kollegen erzählt hat, Sie würden etwas gegen ihn haben und ihn deshalb schikanieren.

Was tun Sie mit dieser Information?

Diese Frage lässt sich nicht mehr so leicht beantworten wie noch vor zwanzig Jahren. Nicht weil die Situation schwieriger geworden wäre. Sondern weil die Sprache, in der Konflikte beschrieben werden, eine andere ist. Die Verhaltenspsychologie hat dafür einen Begriff: Concept Creep.

Was Concept Creep bedeutet

Der australische Psychologe Nick Haslam hat 2016 im Psychological Review beschrieben, was er "Concept Creep" nennt: die schleichende Ausweitung psychologischer und moralischer Begriffe über ihre ursprüngliche Bedeutung hinaus.

Das geschieht in zwei Richtungen. Vertikal, also zu niedrigeren Schweregraden hin: Was früher ein Extremereignis beschrieb, gilt heute auch für deutlich mildere Erfahrungen. Und horizontal, also in neue Anwendungskontexte: Begriffe wandern aus dem klinischen Bereich in den Alltag, in Organisationen, in soziale Medien.

Einige Beispiele aus der Arbeitswelt machen das greifbar:

Mobbing meinte ursprünglich systematische, wiederholte Schikane durch dieselbe Person oder Gruppe über einen längeren Zeitraum. Heute wird gelegentlich bereits ein einzelnes Konfliktgespräch so bezeichnet. Diskriminierung beschreibt juristisch die benachteiligende Behandlung aufgrund geschützter Merkmale. Heute wird der Begriff teilweise auch für Situationen verwendet, in denen sich jemand lediglich ungerecht behandelt fühlt. Belästigung reicht in manchen Diskussionen von strafbaren Übergriffen bis zu ungeschicktem Flirten.

Ein Nebeneffekt dieser Entwicklung ist, was manche „Therapy Speak" nennen: Begriffe wie „Gaslighting", „Narzisst", „Trigger", „toxisch" und „Boundaries setzen" sind aus der Therapie in den Alltag gewandert, wo sie ohne klinische Präzision pauschal verwendet werden: Wer eine andere Erinnerung an ein Gespräch hat, betreibt heute Gaslighting. Der anstrengende Chef ist eben ein Narzisst. Die schwierige Kollegin ist toxisch. Jedes unangenehme Meeting hinterlässt neuerdings ein Trauma.

Das Interessante daran: Haslam wertet Concept Creep nicht pauschal negativ. Er sieht darin auch einen gesellschaftlichen Fortschritt, nämlich dass Erfahrungen, die früher unsichtbar waren, jetzt Sprache bekommen. Das Problem ist die Kehrseite: Wenn ein Begriff zu weit wird, verliert er Unterscheidungskraft.

Wenn Begriffe zur Waffe werden

Wenn ausgeweitete Begriffe in Konflikte eintreten, verschieben sich die Spielregeln fundamental.

Wer in einer Auseinandersetzung als erster sagt "das ist Gaslighting" oder "das ist Mobbing", verschiebt den Rahmen: weg von der inhaltlichen Frage, hin zur moralischen. Aus zwei Menschen mit unterschiedlichen Standpunkten werden ein Täter und ein Opfer. Diese Verschiebung ist schwer rückgängig zu machen, weil sie moralische Überlegenheit und Schutzwürdigkeit gleichzeitig beansprucht.

Die Psychologin Jennifer Freyd hat für ein verwandtes Muster das Akronym DARVO geprägt: Deny, Attack, Reverse Victim and Offender. Wer einem Vorwurf ausgesetzt ist, dreht die Rollen um: leugnen, angreifen, sich selbst als das eigentliche Opfer positionieren. Concept Creep gibt diesem Muster ein Vokabular. So wird aus einer Kritik plötzlich: „Dass du mich kritisierst, ist ein Übergriff und Machtmissbrauch.", „Deine Darstellung ist Gaslighting.", „Deine Formulierung ist äußerst manipulativ."

Das Beunruhigende daran: Wer so spricht, baut eine argumentative Falle, aus der man nicht leicht herauskommt. Jede Gegenwehr wird als weiterer Beweis für das Vorgeworfene gerahmt. Aus „ich sehe das anders" wird „du leugnest, das beweist es doch."

Die meisten Menschen, die so sprechen, tun das nicht mit kalkulierter Absicht. Sie greifen auf die Sprache zurück, die ihnen zur Verfügung steht, um ein echtes Erleben zu beschreiben. Das mildert die Verantwortung. Es verändert aber nicht die Wirkung.

Was viele Führungskräfte heute erleben, ist genau das: Jedes Wort wird auf die Goldwaage gelegt, eine beiläufige Formulierung zur Beweislast, ein direkter Satz zur Übergriffigkeit. Das verändert, wie Führungskräfte kommunizieren, und selten zum Besseren. Wer gelernt hat, dass ein falsches Wort in einem Konflikt gegen ihn verwendet werden kann, beginnt zu zögern, auszuweichen, zu mildern. Was als Vorsicht beginnt, endet als Unklarheit. Und Unklarheit ist das Gegenteil von guter Führung.

Das Dilemma der Führungskraft

Für Führungskräfte hat Concept Creep auf drei Ebenen Konsequenzen.

Die Wahrnehmungsebene. Wenn Begriffe zwischen klinischer und alltagssprachlicher Bedeutung pendeln, weiß eine Führungskraft nicht mehr sicher, was gemeint ist. Beschreibt jemand eine ernste, juristisch relevante Situation? Oder beschreibt er eine echte Belastung, die aber anders heißt? Beide Möglichkeiten erfordern eine Reaktion, aber eine völlig unterschiedliche.

Die Verfahrensebene. Sobald bestimmte Begriffe fallen, greifen automatisch Prozesse: HR-Meldungen, Compliance-Verfahren, mögliche rechtliche Schritte. Diese Prozesse sind richtig und wichtig, aber sie wurden für klar definierte Sachverhalte gebaut. Wenn die Eingangsbegriffe ausgeweitet wurden, werden Verfahren ausgelöst, die für den tatsächlichen Sachverhalt möglicherweise nicht angemessen sind.

Die Verhaltensebene. Wer dieses Risiko kennt, ändert sein Verhalten. Manche meiden schwierige Gespräche weitgehend. Andere überformalisieren alles. Beides ist eine Reaktion auf Unsicherheit, und beides kostet die Organisation Führungsqualität.

Die bittere Ironie: Genau die Führungskräfte, die sich am stärksten um psychologisches Wohlbefinden bemühen, die Feedback ernst nehmen, die schwierige Gespräche suchen, sind am stärksten exponiert.

Was dabei verloren geht

Es gibt einen Schaden, der selten benannt wird: Menschen, die tatsächlich betroffen sind.

Wenn jeder Konflikt Mobbing ist, werden echte Mobbingopfer weniger gehört, weil das Wort seinen Schwerewert verloren hat. Wenn jede Unannehmlichkeit ein Trauma ist, verschwimmt die Grenze zu dem, was tatsächliche Traumatisierung bedeutet. Und wenn jeder schwierige Chef ein Narzisst ist, verlieren Menschen, die tatsächlich mit einer narzisstischen Persönlichkeit zusammenarbeiten oder zusammenleben, die Möglichkeit, ihr Erleben präzise zu beschreiben und ernst genommen zu werden.

Concept Creep schadet nicht nur den Beschuldigten. Er schadet auch denen, für deren Schutz die Begriffe ursprünglich geschaffen wurden.

Was Führungskräfte konkret tun können

Eine einfache Antwort gibt es nicht. Wer führt, bewegt sich in einem Spannungsfeld, das die Sprache selbst erzeugt hat. Aber es gibt Orientierungspunkte.

Nachfragen statt deuten. Wenn ein Mitarbeiter einen schwerwiegenden Begriff verwendet, ist die erste Reaktion nicht Widerspruch, sondern echtes Nachfragen: „Was genau meinst du damit, dass du ‚gemobbt' wirst? Was hast du erlebt?" oder „Was verstehst du unter ‚toxischem' Verhalten vom Kollegen? Was genau ist vorgefallen?" Diese Frage ist keine Kapitulation, sondern der Versuch, hinter die Sprache zu schauen und das tatsächliche Erleben zu verstehen.

Begriffe in der Organisation klären. Organisationen, die gemeinsam definieren, was als Feedback gilt, was als Kritik und was als Grenzüberschreitung, geben allen Beteiligten Orientierung. Wer das nicht tut, überlässt die Definition dem Konflikt.

Führungsverhalten dokumentieren. Nicht als Schutzreflex, sondern als professionelle Praxis. Wer schwierige Gespräche vorbereitet, nachbereitet und bei Bedarf durch eine dritte Person begleiten lässt, schafft Klarheit für alle Seiten.

Wer führt, braucht Sprache, die unterscheidet. Zwischen Erleben und Diagnose. Zwischen Konflikt und Unrecht. Zwischen dem, was jemand fühlt, und dem, was tatsächlich passiert ist.

Und gehen Sie selbst achtsam mit Worten um. Sprache, die unterscheidet, fängt bei einem selbst an. Das gilt für beide Seiten. Auch Mitarbeiter tragen Verantwortung dafür, wie sie über Konflikte sprechen. Machen Sie es zur Erwartung in Ihrer Organisation: Wer Begriffe verwendet, trägt Verantwortung für ihre Bedeutung.

---

Quellen: Haslam, N. (2016). Concept Creep. Psychological Review. Freyd, J.J. (1997). Violations of Power, Adaptive Blindness, and Betrayal Trauma Theory. Feminism & Psychology. Campbell, B. & Manning, J. (2018). The Rise of Victimhood Culture. Palgrave Macmillan.