Was schön ist, wird für gut gehalten
In einem Seminar für angehende Psychotherapeuten spricht der Professor für Sozialpsychologie über Attraktivität. Er zeigt beispielhaft auf eine hübsche Kollegin in der ersten Reihe. Ja, Sie haben richtig gelesen. Aussehen. Äußeres. Hübsch ist sie, das kann man nicht abstreiten.
Er erklärt ihr Glück: attraktiv, weiblich, also automatisch kompetenter wahrgenommen und besser bezahlt.
Langsam werde ich unruhig! Irgendwann sage ich erbost: „Das können Sie doch nicht so sagen. Menschen einfach als schön oder hässlich zu bewerten, das liegt doch auch immer im Auge des Betrachters!"
Er schaut mich an und antwortet ruhig: „Doch, das kann ich. Das können wir in der Psychologie nachweisen. Auch wenn Ihnen das jetzt nicht gefällt."
Er hatte Recht. Und ich musste das erst verdauen.
Das Schönheitsstereotyp
Der Sozialpsychologe Elliot Aronson — derselbe, dem wir den Pratfall Effect verdanken — hat nicht als Einziger festgestellt, was Karen Dion 1972 in einem einflussreichen Experiment auf den Punkt brachte: Was schön ist, wird für gut gehalten. Attraktive Menschen werden als interessanter, warmherziger, offener und sozial kompetenter wahrgenommen. Nicht weil sie es sind. Sondern weil wir es erwarten.
Dion nannte das den Schönheitsstereotyp: die automatische Übertragung von äußerer Attraktivität auf Charaktereigenschaften und Fähigkeiten. Eine Meta-Analyse von Langlois und Kollegen aus dem Jahr 2000, die 919 Einzelstudien auswertete, kam zu einem klaren Befund: Je attraktiver eine Person ist, desto positiver wird sie bewertet. Konsistent, kulturübergreifend, über alle Altersgruppen hinweg.
Das Tabu der Attraktivität
Beginnen wir mit dem unbequemeren Befund: Attraktivität ist keine rein subjektive Wahrnehmung. Wenn man Menschen eine einfache Skala von eins bis fünf gibt, teilen sie andere erstaunlich konsistent ein — und Fremd- und Selbstbeurteilung stimmen dabei gut überein. So hart das klingt: Das Argument „Schönheit liegt im Auge des Betrachters" hält der Empirie nicht stand. Menschen wissen in der Regel, wo sie auf dieser Skala stehen.
Obwohl die Befundlage eindeutig ist, bleibt Attraktivität in Organisationen ein weitgehend blinder Fleck. In Einstellungsgesprächen wird über Kompetenz und Cultural Fit gesprochen. In Gehaltsverhandlungen über Leistung und Marktpreise. So unangenehm es auch ist, sich das einzugestehen: Attraktivität beeinflusst, wie wir Menschen beurteilen und selbst beurteilt werden, unbewusst, reflexartig, unabhängig davon, ob wir es zugeben oder nicht.
Warum ist das Thema Attraktivität eigentlich ein Tabu? Dafür gibt es mehrere Gründe, die sich gegenseitig verstärken.
Erstens bedroht das Thema das Meritokratie-Ideal: Wir wollen glauben, dass Erfolg durch Leistung entsteht, nicht durch Äußerlichkeiten. Attraktivität ist ein Merkmal, das die meisten nicht kontrollieren können, und das macht die Ungleichheit besonders unangenehm.
Zweitens gibt es einen Interessenkonflikt: Wer von seiner Attraktivität profitiert, hat keinen Anreiz, darüber zu reden. Wer darunter leidet, auch nicht, denn das Benennen macht die eigene Benachteiligung erst sichtbar.
Und schließlich wissen es im Grunde alle: Jemanden aufgrund seines Aussehens zu bevorzugen oder zu benachteiligen ist moralisch nicht vertretbar. Deshalb lassen wir den Gedanken, wir könnten uns von der Attraktivität einer anderen Person beeinflussen lassen, erst gar nicht aufkommen.
Das Problem: Das gesellschaftliche Tabu hebelt die psychologischen Mechanismen nicht einfach aus. Der Schönheitsstereotyp wirkt größtenteils unbewusst. Niemand entscheidet sich bewusst dafür, einen attraktiven Bewerber besser zu bewerten. Es passiert automatisch, schnell, unterhalb der Wahrnehmungsschwelle.
Das Ergebnis: Ein nachweislich wirksamer Faktor, über den niemand spricht, und der deshalb ungestört weiter wirkt.
Was Attraktivität konkret beeinflusst
Die Forschung ist unangenehm präzise.
Attraktive Bewerber werden in Vorstellungsgesprächen häufiger als geeigneter eingeschätzt, auch bei gleicher Qualifikation (Dipboye, Arvey und Terpstra, 1977). Attraktive Angeklagte werden bei Gerichtsverfahren milder beurteilt, zumindest wenn sie weiblich sind (Sigall und Ostrove, 1975). Studentinnen, die attraktiv sind, erhalten für dieselbe schriftliche Arbeit bessere Noten (Landy und Sigall, 1974).
Und dann ist da das Gehalt. Daniel Hamermesh und Jeff Biddle haben 1994 Einkommensdaten von fast 2.800 Personen ausgewertet. Das Ergebnis: Überdurchschnittlich attraktive Frauen verdienen rund 8 % mehr als der Durchschnitt, überdurchschnittlich attraktive Männer rund 4 % mehr.
Die Kehrseite: Weniger attraktive Männer verdienen 13 % weniger als der Durchschnitt, weniger attraktive Frauen 4 % weniger. Die Strafe für Unattraktivität trifft Männer dabei deutlich härter als den Bonus für Attraktivität.
Das ist kein marginaler Effekt. Das ist ein struktureller Vorteil, der sich über ein Berufsleben summiert.
Was das für Organisationen bedeutet
Der Schönheitsstereotyp ist kein bewusster Bias. Er greift, bevor wir überhaupt anfangen nachzudenken. Das macht ihn schwer zu bekämpfen, aber nicht unmöglich zu kontrollieren.
Strukturierte Interviews, bei denen alle Kandidaten dieselben Fragen in derselben Reihenfolge beantworten, reduzieren den Einfluss von Ersteindruck und Erscheinung. Anonymisierte Bewerbungsverfahren, in denen Fotos und Namen zunächst weggelassen werden, tun dasselbe. Bewertungskriterien, die vor dem Gespräch festgelegt werden, helfen dabei, den Fokus auf das zu halten, was tatsächlich bewertet werden soll.
Keine dieser Maßnahmen ist perfekt. Aber sie machen den Unterschied zwischen einem Prozess, der Attraktivität systematisch in Entscheidungen einbaut, und einem, der das zumindest versucht zu vermeiden.
Die unbehagliche Botschaft ist diese: Attraktivität ist kein oberflächliches Thema. Sie ist ein Faktor, der nachweislich und systematisch beeinflusst, wie Menschen in Organisationen bewertet, befördert und bezahlt werden. Das zu wissen löst das Problem nicht. Es macht uns nur weniger anfällig dafür, ihm unbemerkt zu folgen.
Quellen: Dion, K., Berscheid, E. & Walster, E. (1972). What is beautiful is good. Journal of Personality and Social Psychology.
Langlois, J.H. et al. (2000). Maxims or myths of beauty? A meta-analytic and theoretical review. Psychological Bulletin.
Hamermesh, D.S. & Biddle, J.E. (1994). Beauty and the labor market. American Economic Review.
Dipboye, R.L., Arvey, R.D. & Terpstra, D.E. (1977). Sex and physical attractiveness of raters and applicants as determinants of resumé evaluations. Journal of Applied Psychology.
Sigall, H. & Ostrove, N. (1975). Beautiful but dangerous: Effects of offender attractiveness and nature of the crime on juridic judgment. Journal of Personality and Social Psychology.
Landy, D. & Sigall, H. (1974). Beauty is talent: Task evaluation as a function of the performer's physical attractiveness. Journal of Personality and Social Psychology.
